Nuovi obblighi per i datori di lavoro. Trasparenza retributiva tra uomini e donne a partire dall’assunzione
Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, il D.Lgs n. 96/2026 ha recepito nell’ordinamento italiano la Direttiva UE 2023/970, introducendo un articolato sistema di obblighi sulla trasparenza retributiva. Le nuove norme — in vigore dal 7 giugno 2026 — si applicano a tutti i rapporti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, dirigenti compresi, e quindi riguardano anche le imprese agricole di ogni dimensione.
Il provvedimento intende rafforzare la parità retributiva tra uomini e donne attraverso la trasparenza salariale e nuovi obblighi informativi per i datori di lavoro. Vediamo i punti principali.
- ANNUNCI DI LAVORO E SELEZIONE DEI CANDIDATI
Da subito, ogni avviso o bando di selezione del personale deve indicare espressamente la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, con riferimento al CCNL applicato dall’azienda.
È espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro precedenti o in corso, sia direttamente sia attraverso agenzie di selezione o head hunter. La dichiarazione spontanea del candidato non viola la norma.
- ASSUNZIONE: INTEGRAZIONE DELL’INFORMATIVA
Per i nuovi assunti dal 7 giugno 2026, l’informativa obbligatoria già prevista dal D.Lgs. n. 152/1997 (comunicazione di assunzione) deve essere integrata con un riferimento esplicito all’art. 6, comma 2, del D.Lgs. n. 96/2026.cPer il personale già in forza, l’integrazione può avvenire in occasione di modifiche del rapporto o su richiesta del lavoratore.
I datori di lavoro che applicano un CCNL leader — come il CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti — godono di una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva. In fase di prima applicazione, è sufficiente fare riferimento ai livelli di inquadramento contrattuali, senza necessità di costruire sistemi integrativi.
- MAPPATURA DELLE CATEGORIE E LIVELLI RETRIBUTIVI MEDI
Il decreto impone ai datori di lavoro di costruire la cosiddetta “mappatura”: raggruppare i dipendenti in categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, utilizzando come riferimento primario le categorie e i livelli del CCNL applicato.
Il “livello retributivo medio” da comunicare ai lavoratori comprende gli elementi fissi e continuativi della retribuzione. Sono esclusi — almeno in questa prima fase applicativa — i superminimi ad personam e le indennità occasionali di natura strettamente individuale.
Per il settore agricolo il computo dei dipendenti ai fini delle soglie previste dalla norma include i lavoratori a tempo determinato stagionali in proporzione alla durata effettiva del rapporto (media mensile sugli ultimi due anni), con esclusione degli apprendisti.
- DIRITTO DI INFORMAZIONE DEI LAVORATORI
Ogni lavoratore ha diritto di chiedere, una volta all’anno (anche tramite RSU/RSA), i livelli retributivi medi distinti per genere della propria categoria. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi.
L’obbligo si intende assolto anche pubblicando i dati sulla intranet aziendale. Non è mai consentito comunicare la retribuzione individuale di un singolo collega.
I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti potranno adempiere con modalità semplificate che saranno definite da decreto ministeriale. Per questa fascia, è già prevista l’esenzione dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per le progressioni economiche.
Tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalla dimensione, devono informare annualmente i propri dipendenti del diritto di ricevere queste informazioni.
- DIVARIO DEL 5%: COSA FARE
Se dalla comparazione tra i livelli retributivi medi maschili e femminili nella stessa categoria emerge un divario pari o superiore al 5%, scattano obblighi precisi:
- Il datore di lavoro deve motivare la differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri (anzianità, condizioni di lavoro, responsabilità specifiche, ecc.).
- In assenza di motivazione, il divario deve essere corretto entro 6 mesi dalla comunicazione dei dati.
- Se non vi è né motivazione né correzione, si avvia una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Attenzione: in caso di contenzioso, il superamento della soglia del 5% può essere utilizzato dal giudice come elemento che inverte l’onere della prova a carico del datore di lavoro. Una motivazione solida e documentata è quindi essenziale.
- SCADENZE PER IL REPORTING (ART. 9)
L’obbligo di trasmissione dei dati sul divario retributivo all’Organismo di monitoraggio riguarda solo i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, secondo il seguente calendario:
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SCADENZE REPORTING — D.Lgs. n. 96/2026
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Datori con ≥ 250 dipendenti
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Primo invio entro 7 giugno 2027, poi annuale
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Datori con 150–249 dipendenti
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Primo invio entro 7 giugno 2027, poi ogni 3 anni
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Datori con 100–149 dipendenti
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Primo invio entro 7 giugno 2031, poi ogni 3 anni
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Datori con < 100 dipendenti
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Nessun obbligo di reporting, ma risposta alle richieste individuali
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- SANZIONI E RISCHI
In caso di accertata discriminazione retributiva, le conseguenze per il datore di lavoro comprendono:
- Sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni violazione accertata.
- Possibile revoca di agevolazioni pubbliche e benefici vigenti.
- Limitazioni alla partecipazione ad appalti pubblici.
- Azioni risarcitorie individuali da parte dei lavoratori, con inversione dell’onere della prova.
- COSA FARE DA SUBITO — CHECKLIST PER LE IMPRESE AGRICOLE
- Aggiornare i modelli di annuncio di selezione del personale inserendo la RAL o la fascia retributiva prevista.
- Istruire chiunque conduca colloqui di selezione: nessuna domanda sulla storia salariale pregressa.
- Integrare la lettera/informativa di assunzione con il richiamo al D.Lgs. n. 96/2026, art. 6, comma 2.
- Verificare, anche con il supporto dell’associazione, i livelli retributivi medi per categoria ai sensi del CCNL applicato.
- Per le aziende con almeno 100 dipendenti: avviare la raccolta dati per il primo reporting (scadenza 2027 o 2031).
- Informare annualmente tutti i dipendenti del loro diritto di richiedere informazioni sulle retribuzioni medie.
Per assistenza e approfondimenti gli associati possono rivolgersi agli uffici provinciali, sindacale e paghe, di Confagricoltura
